Esta política es la encargada de integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y diversidades en todos los documentos y lineamientos de la empresa, con el fin específico de promover y lograr la igualdad.

Refiere al porcentaje de participación en el que ningún género predomina prevalentemente sobre otro. Esto garantiza una participación y representación por género, efectiva, en el proceso de toma de decisiones.

Refiere a acciones o hechos que evidencian la apuesta al objetivo de igualdad de género en la empresa. Puede expresarse mediante documentos o comunicaciones que conciban este objetivo como básico y al mismo nivel que cualquier otro de relevancia.

Refiere a una persona o grupos de personas encargadas de planificar, proyectar, implementar y/o supervisar aquellas acciones, políticas o prácticas vinculadas a la igualdad y diversidad en la empresa.

El ámbito de la gerencia del talento humano es comprendido como una herramienta de la gestión organizacional con objetivos estratégicos para el desarrollo y alcance de los desafíos de la empresa. Son criterios rectores para promover la igualdad y diversidad en la conformación de plantilla: * Principio de incorporación: supone la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido discriminatorio. * Principio de igualdad: implica que toda persona tiene derecho de ser seleccionada, ingresar, y ascender en la empresa, en igualdad de condiciones con respecto a las demás personas que reúnan las aptitudes, mérito y capacidad para el cargo. * Principio de capacidad: requiere que las y los integrante de plantilla deben demostrar sus aptitudes académicas, adaptación a cambios, responsabilidad, experiencia laboral, iniciativas y aportes realizados en la empresa. * Principio de equidad: supone garantizar las condiciones necesarias para el desarrollo del personal, teniendo en cuenta la igualdad y diversidad de la plantilla.

Por población heterogénea se entiende aquella que no responde a los perfiles predominantes, por caso, género (mujeres y otras identidades), edad (fuera del rango 25-45 años), condición migratoria (migrante, refugiado, retornado), discapacidad (visual, motriz, intelectual, auditiva), etc. Se apunta a reconocer la existencia porcentual de esta población con respecto al total de la plantilla.

Están vinculadas a la posibilidad que tienen mujeres, varones y otras identidades de equilibrar sus necesidades, obligaciones e intereses desde una visión integral de la vida, a partir del derecho que tienen las personas a desarrollarse en los diferentes ámbitos: laboral, personal, familiar y social Algunas políticas de conciliación a destacar son: * Organización variable de la jornada laboral (trabajo a tiempo parcial, trabajos compartidos, trabajo a domicilio y teletrabajo). * Servicios para el cuidado y atención de población infantil y personas dependientes (guarderías o subsidios para contratar servicios externos, lugares habilitados para la lactancia). * Licencias adicionales igualitarias (maternidad o paternidad, emergencia familiar, enfermedad o cuidado de familiares).

Son políticas o prácticas que buscan garantizar la igualdad salarial para funciones y/o responsabilidades equivalentes entre mujeres, varones y otras identidades.

Refiere a un ambiente laboral basado en el respeto interpersonal y sensible al género y la diversidad, procurando acciones dirigidas a prevenir y evitar cualquier tipo de acción discriminatoria o violencia física, verbal, simbólica, sexual o psicológica (bromas sexistas y/o racistas, agresiones físicas, humillación, hostigamiento, acoso sexual, etc.)

La igualdad de oportunidades supone la equiparación de las condiciones de partida, para que cada persona tenga la opción o posibilidad de acceder por sí misma a los derechos que tiene garantizados por ley. En el sector privado, supone corregir los desequilibrios existentes (en todas sus áreas) y evitar que estos reproduzcan desigualdades y discriminaciones de género que puedan afectar los resultados esperados de la empresa.

Refiere a acciones y gestiones con sentido comunicacional que incorporan una perspectiva de igualdad, donde mujeres, varones y otras identidades sean visibilizadxs por fuera de los estereotipos, mediante lenguaje inclusivo (aquel que no discrimina) y no sexista (aquel representativo y respetuoso), a través de diversos canales. Apunta conocer acciones a nivel interno (memos, boletines, comunicaciones, reportes y documentos de trabajo.)

Refiere a acciones y gestiones con sentido comunicacional que incorporan una perspectiva de igualdad, donde mujeres, varones y otras identidades sean visibilizadxs por fuera de los estereotipos, mediante lenguaje inclusivo (aquel que no discrimina) y no sexista (aquel representativo y respetuoso), a través de diversos canales. Apunta conocer acciones a nivel externo (página web, identidad corporativa, participación en eventos, conformación de paneles, etc).

Comprende decisiones y compromisos de la empresa de destinar recursos de distintos tipo hacia aquellas políticas, prácticas o acciones que promuevan la igualdad y diversidad corporativa.

Refiere a recorridos o acreditaciones en la temática, a personas o equipos, que se hayan apoyado o generado aplicando recursos de la empresa.

Este aspecto a está vinculado a la existencia de infraestructura y espacios en el entorno laboral que contemplen las necesidades de las personas en función de sus posiciones de género, edad, discapacidad, etc. Por ejemplo, presencia de rampas, baños adecuadamente acondicionados, lactarios, vestuarios, etc.

Releva los recursos destinados a espacios o actores, por fuera de la empresa, vinculados a la igualdad y la diversidad.