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¡Bienvenido/a al Autodiagnóstico Olympia sobre igualdad y diversidad en tu empresa!
A través de 16 preguntas, podrás autodiagnosticar a tu empresa.
Paso 1 de 17
5%
¿Existe una política corporativa de Género y Diversidad en tu empresa?
*
Esta política es la encargada de integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y diversidades en todos los documentos y lineamientos de la empresa, con el fin específico de promover y lograr la igualdad.
Existe una Política de Género y/o Diversidad, formalizada en la empresa.
Existen cláusulas de igualdad y/o no discriminación en instrumento o acta constitutiva de la empresa.
Existen acciones aisladas vinculadas a género y diversidad en la empresa.
No existen acciones ni procesos vinculados a género y/o diversidad en la empresa que se visibilicen como tales.
¿Tu empresa tiene una composición equilibrada por género de órganos directivos ?
*
Refiere al porcentaje de participación en el que ningún género predomina prevalentemente sobre otro. Esto garantiza una participación y representación por género, efectiva, en el proceso de toma de decisiones.
En los órganos directivos la distribución entre géneros tiene un piso de 45% y un techo de 55% para cada género.
En los órganos directivos hay menos de 30% de diversidad de género.
Existen acciones aisladas tendientes a promover el equilibrio por género en órganos directivos.
No existen criterios ni procedimientos de promoción de equilibrio por género en órganos directivos.
¿Existe compromiso de la Alta Dirección en relación a igualdad y diversidad en tu empresa?
*
Refiere a acciones o hechos que evidencian la apuesta al objetivo de igualdad de género en la empresa. Puede expresarse mediante documentos o comunicaciones que conciban este objetivo como básico y al mismo nivel que cualquier otro de relevancia.
Existe decisión política de la empresa en materia de igualdad y/o diversidad formalizada y comunicada al personal.
Existe decisión política de la empresa en materia de igualdad y/o diversidad, todavía no formalizada ni comunicada a personal.
Existe compromisos informales de la empresa en materia de igualdad y/o diversidad.
Carece de compromiso explicitado en materia de igualdad y/o diversidad.
¿En tu empresa hay un/a referente responsable de iniciativas de igualdad y diversidad?
*
Refiere a una persona o grupos de personas encargadas de planificar, proyectar, implementar y/o supervisar aquellas acciones, políticas o prácticas vinculadas a la igualdad y diversidad en la empresa.
Existe un/a responsable formal de implementación de iniciativas de igualdad y diversidad en la empresa.
Existe un/a responsable informal de implementación de iniciativas de igualdad y diversidad en la empresa.
Existen iniciativas individuales de igualdad y diversidad en la empresa.
No se identifican responsables ni iniciativas individuales de igualdad y diversidad en la empresa.
¿Existen criterios de promoción de igualdad y diversidad en conformación de plantilla de tu empresa?
*
El ámbito de la gerencia del talento humano es comprendido como una herramienta de la gestión organizacional con objetivos estratégicos para el desarrollo y alcance de los desafíos de la empresa. Son criterios rectores para promover la igualdad y diversidad en la conformación de plantilla: * Principio de incorporación: supone la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido discriminatorio. * Principio de igualdad: implica que toda persona tiene derecho de ser seleccionada, ingresar, y ascender en la empresa, en igualdad de condiciones con respecto a las demás personas que reúnan las aptitudes, mérito y capacidad para el cargo. * Principio de capacidad: requiere que las y los integrante de plantilla deben demostrar sus aptitudes académicas, adaptación a cambios, responsabilidad, experiencia laboral, iniciativas y aportes realizados en la empresa. * Principio de equidad: supone garantizar las condiciones necesarias para el desarrollo del personal, teniendo en cuenta la igualdad y diversidad de la plantilla.
Existen criterios formales pro igualdad y diversidad para reclutamiento y selección/contratación/promoción del personal.
Existen criterios formales por parte de la empresa en uno o más de los procesos citados.
Existen criterios informales por parte de la empresa en uno o varios de los procesos citados.
No existen criterios explicitados pro igualdad y diversidad en relación a la plantilla de la empresa.
¿En tu empresa existe un porcentaje de población heterogénea (género, edad, condición migratoria, discapacidad, etc.) en plantilla?
*
Por población heterogénea se entiende aquella que no responde a los perfiles predominantes, por caso, género (mujeres y otras identidades), edad (fuera del rango 25-45 años), condición migratoria (migrante, refugiado, retornado), discapacidad (visual, motriz, intelectual, auditiva), etc. Se apunta a reconocer la existencia porcentual de esta población con respecto al total de la plantilla.
Existe personal heterogéneo en la empresa y se mide en relación al cuadro total de personal.
Existe personal heterogéneo pero no se mide en relación al cuadro total del personal.
Predominan perfiles homogéneos, pero se identifican también perfiles disidentes.
No existe personal por fuera de los perfiles predominantes.
¿Existen políticas de conciliación en tu empresa?
*
Están vinculadas a la posibilidad que tienen mujeres, varones y otras identidades de equilibrar sus necesidades, obligaciones e intereses desde una visión integral de la vida, a partir del derecho que tienen las personas a desarrollarse en los diferentes ámbitos: laboral, personal, familiar y social Algunas políticas de conciliación a destacar son: * Organización variable de la jornada laboral (trabajo a tiempo parcial, trabajos compartidos, trabajo a domicilio y teletrabajo). * Servicios para el cuidado y atención de población infantil y personas dependientes (guarderías o subsidios para contratar servicios externos, lugares habilitados para la lactancia). * Licencias adicionales igualitarias (maternidad o paternidad, emergencia familiar, enfermedad o cuidado de familiares).
Existe una política formalizada en la empresa, de conciliación laboral-personal-familiar que alcanza a todo el personal.
Existe una política formalizada en la empresa, de conciliación laboral-personal-familiar que alcanza a uno o varios segmentos del personal.
Existen acciones aisladas en la empresa de conciliación laboral-personal-familiar.
No existen acciones en la empresa vinculadas a la conciliación laboral-personal-familiar.
¿Hay una política/práctica salarial igualitaria?
*
Son políticas o prácticas que buscan garantizar la igualdad salarial para funciones y/o responsabilidades equivalentes entre mujeres, varones y otras identidades.
Existe una política salarial formalizada en la empresa que explicita igualdad de condiciones en tareas y remuneraciones, sin distinción de género, edad, etnia, etc.
Existen iniciativas vinculadas a la reducción de brechas salariales por condición de género.
Existe una política/práctica salarial formalizada, pero no contempla la cuestión de la igualdad de género y diversidad.
No existe una política/práctica salarial formalizada.
¿El espacio laboral de tu empresa es libre de violencias y discriminación?
*
Refiere a un ambiente laboral basado en el respeto interpersonal y sensible al género y la diversidad, procurando acciones dirigidas a prevenir y evitar cualquier tipo de acción discriminatoria o violencia física, verbal, simbólica, sexual o psicológica (bromas sexistas y/o racistas, agresiones físicas, humillación, hostigamiento, acoso sexual, etc.)
Cuenta con protocolo de prevención, atención y sanción de situaciones de violencia y discriminación basada en género u orientación sexual.
La atención de situaciones de violencia y discriminación no sigue un protocolo sino pasos que se dan en atención al caso planteado.
Las situaciones de violencia y discriminación son derivadas a áreas o organismos de la empresa, sin especialización en la materia.
No existen disposiciones sobre prohibición de violencias y discriminación, ni rutas críticas a seguir.
¿Existen políticas de promoción de igualdad de oportunidades?
*
La igualdad de oportunidades supone la equiparación de las condiciones de partida, para que cada persona tenga la opción o posibilidad de acceder por sí misma a los derechos que tiene garantizados por ley. En el sector privado, supone corregir los desequilibrios existentes (en todas sus áreas) y evitar que estos reproduzcan desigualdades y discriminaciones de género que puedan afectar los resultados esperados de la empresa.
Existen programas formalizados de mentoreo o promoción de igualdad de oportunidades en acceso a puestos de decisión.
Se realizan acciones formalizadas para estimular la promoción de igualdad de oportunidades.
Se realizan acciones aisladas para estimular la promoción de igualdad de oportunidades.
Carece de acciones de promoción de la igualdad de oportunidades.
¿La comunicación interna es igualitaria?
*
Refiere a acciones y gestiones con sentido comunicacional que incorporan una perspectiva de igualdad, donde mujeres, varones y otras identidades sean visibilizadxs por fuera de los estereotipos, mediante lenguaje inclusivo (aquel que no discrimina) y no sexista (aquel representativo y respetuoso), a través de diversos canales. Apunta conocer acciones a nivel interno (memos, boletines, comunicaciones, reportes y documentos de trabajo.)
Existe un plan de comunicación igualitaria, que contempla uso de lenguaje e imágenes no discriminatorias y no abusivas en función del género en memos, comunicaciones, reportes y documentos de trabajo.
Existen acciones vinculadas a promoción de la comunicación igualitaria en la empresa, a nivel interno.
Se realiza un control eventual sobre utilización de lenguaje e imágenes no discriminatorias y no abusivas en función del género en la comunicación interna.
Carece de control sobre utilización de lenguaje e imágenes no discriminatorias y no abusivas en función del género en la comunicación interna.
¿La comunicación externa es igualitaria?
*
Refiere a acciones y gestiones con sentido comunicacional que incorporan una perspectiva de igualdad, donde mujeres, varones y otras identidades sean visibilizadxs por fuera de los estereotipos, mediante lenguaje inclusivo (aquel que no discrimina) y no sexista (aquel representativo y respetuoso), a través de diversos canales. Apunta conocer acciones a nivel externo (página web, identidad corporativa, participación en eventos, conformación de paneles, etc).
Existe un plan de comunicación igualitaria externa que contempla criterios de no discrminación y valoración de la diversidad para página web, identidad corporativa, participación en eventos, conformación de paneles, etc.
Existen acciones vinculadas a promoción de la comunicación igualitaria en la empresa, a nivel externo.
Existen criterios puntuales vinculados a género y diversidad para determinados espacios o instancias.
Carece de criterios igualdad y diversidad para la comunicación externa.
¿Tu empresa cuenta con presupuesto específico para iniciativas de género y diversidad?
*
Comprende decisiones y compromisos de la empresa de destinar recursos de distintos tipo hacia aquellas políticas, prácticas o acciones que promuevan la igualdad y diversidad corporativa.
Cuenta con recursos asignados para iniciativas de género y diversidad en presupuesto específico.
Asigna eventualmente a iniciativas de género y diversidad recursos provenientes de un presupuesto global.
Se llevan adelante iniciativas de género y diversidad, sin asignación de recursos específicos.
Carece de recursos destinados a iniciativas de género y diversidad.
¿Hay formación en temáticas de igualdad de género y diversidad?
*
Refiere a recorridos o acreditaciones en la temática, a personas o equipos, que se hayan apoyado o generado aplicando recursos de la empresa.
Existe un plan de sensibilización-capacitación del personal en temáticas de género y diversidad.
Existen acciones de sensibilización-capacitación al personal en temáticas de género y diversidad.
Existe personal que se forma en materia de género y diversidad con recursos gestionados de manera individual con la empresa.
Carece de iniciativas de sensibilización-capacitación en temáticas de género y diversidad.
¿Existen espacios físicos e infraestructura inclusiva en tu empresa?
*
Este aspecto a está vinculado a la existencia de infraestructura y espacios en el entorno laboral que contemplen las necesidades de las personas en función de sus posiciones de género, edad, discapacidad, etc. Por ejemplo, presencia de rampas, baños adecuadamente acondicionados, lactarios, vestuarios, etc.
Cuenta con Instalaciones (lactarios, baños, vestuarios, etc.) adecuadas para la plantilla de colaboradores/as.
Existen acciones vinculadas a la adecuación de las instalaciones a la plantilla de colaboradores/as.
Se realiza adecuación eventual de espacios de trabajo a demanda de colaboradores/as.
No se promueve la adecuación de espacios de trabajo a las necesidades o demandas de colaboradores/as.
¿Cómo es la inversión de recursos financieros, humanos y/o materiales en programas, iniciativas o alianzas que tienen por objetivo la promoción de igualdad de género y diversidad?
*
Releva los recursos destinados a espacios o actores, por fuera de la empresa, vinculados a la igualdad y la diversidad.
Existe inversión regular en programas, iniciativas o alianzas con objetivos referidos a género y diversidad.
Existe inversión eventual en programas, iniciativas o alianzas con objetivos referidos a género y diversidad.
Se contemplan gastos o apoyos puntuales a acciones con objetivos referidos a género y diversidad.
Carece de inversión en programas, iniciativas o alianzas con objetivos referidos a género y diversidad.
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*
Esta política es la encargada de integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y diversidades en todos los documentos y lineamientos de la empresa, con el fin específico de promover y lograr la igualdad.
Existe una Política de Género y/o Diversidad, formalizada en la empresa.
Existen cláusulas de igualdad y/o no discriminación en instrumento o acta constitutiva de la empresa.
Existen acciones aisladas vinculadas a género y diversidad en la empresa.
No existen acciones ni procesos vinculados a género y/o diversidad en la empresa que se visibilicen como tales.
¿Tu empresa tiene una composición equilibrada por género de órganos directivos ?
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Refiere al porcentaje de participación en el que ningún género predomina prevalentemente sobre otro. Esto garantiza una participación y representación por género, efectiva, en el proceso de toma de decisiones.
En los órganos directivos la distribución entre géneros tiene un piso de 45% y un techo de 55% para cada género.
En los órganos directivos hay menos de 30% de diversidad de género.
Existen acciones aisladas tendientes a promover el equilibrio por género en órganos directivos.
No existen criterios ni procedimientos de promoción de equilibrio por género en órganos directivos.
¿Existe compromiso de la Alta Dirección en relación a igualdad y diversidad en tu empresa?
*
Refiere a acciones o hechos que evidencian la apuesta al objetivo de igualdad de género en la empresa. Puede expresarse mediante documentos o comunicaciones que conciban este objetivo como básico y al mismo nivel que cualquier otro de relevancia.
Existe decisión política de la empresa en materia de igualdad y/o diversidad formalizada y comunicada al personal.
Existe decisión política de la empresa en materia de igualdad y/o diversidad, todavía no formalizada ni comunicada a personal.
Existe compromisos informales de la empresa en materia de igualdad y/o diversidad.
Carece de compromiso explicitado en materia de igualdad y/o diversidad.
¿En tu empresa hay un/a referente responsable de iniciativas de igualdad y diversidad?
*
Refiere a una persona o grupos de personas encargadas de planificar, proyectar, implementar y/o supervisar aquellas acciones, políticas o prácticas vinculadas a la igualdad y diversidad en la empresa.
Existe un/a responsable formal de implementación de iniciativas de igualdad y diversidad en la empresa.
Existe un/a responsable informal de implementación de iniciativas de igualdad y diversidad en la empresa.
Existen iniciativas individuales de igualdad y diversidad en la empresa.
No se identifican responsables ni iniciativas individuales de igualdad y diversidad en la empresa.
¿Existen criterios de promoción de igualdad y diversidad en conformación de plantilla de tu empresa?
*
El ámbito de la gerencia del talento humano es comprendido como una herramienta de la gestión organizacional con objetivos estratégicos para el desarrollo y alcance de los desafíos de la empresa. Son criterios rectores para promover la igualdad y diversidad en la conformación de plantilla: * Principio de incorporación: supone la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido discriminatorio. * Principio de igualdad: implica que toda persona tiene derecho de ser seleccionada, ingresar, y ascender en la empresa, en igualdad de condiciones con respecto a las demás personas que reúnan las aptitudes, mérito y capacidad para el cargo. * Principio de capacidad: requiere que las y los integrante de plantilla deben demostrar sus aptitudes académicas, adaptación a cambios, responsabilidad, experiencia laboral, iniciativas y aportes realizados en la empresa. * Principio de equidad: supone garantizar las condiciones necesarias para el desarrollo del personal, teniendo en cuenta la igualdad y diversidad de la plantilla.
Existen criterios formales pro igualdad y diversidad para reclutamiento y selección/contratación/promoción del personal.
Existen criterios formales por parte de la empresa en uno o más de los procesos citados.
Existen criterios informales por parte de la empresa en uno o varios de los procesos citados.
No existen criterios explicitados pro igualdad y diversidad en relación a la plantilla de la empresa.
¿En tu empresa existe un porcentaje de población heterogénea (género, edad, condición migratoria, discapacidad, etc.) en plantilla?
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Por población heterogénea se entiende aquella que no responde a los perfiles predominantes, por caso, género (mujeres y otras identidades), edad (fuera del rango 25-45 años), condición migratoria (migrante, refugiado, retornado), discapacidad (visual, motriz, intelectual, auditiva), etc. Se apunta a reconocer la existencia porcentual de esta población con respecto al total de la plantilla.
Existe personal heterogéneo en la empresa y se mide en relación al cuadro total de personal.
Existe personal heterogéneo pero no se mide en relación al cuadro total del personal.
Predominan perfiles homogéneos, pero se identifican también perfiles disidentes.
No existe personal por fuera de los perfiles predominantes.
¿Existen políticas de conciliación en tu empresa?
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Están vinculadas a la posibilidad que tienen mujeres, varones y otras identidades de equilibrar sus necesidades, obligaciones e intereses desde una visión integral de la vida, a partir del derecho que tienen las personas a desarrollarse en los diferentes ámbitos: laboral, personal, familiar y social Algunas políticas de conciliación a destacar son: * Organización variable de la jornada laboral (trabajo a tiempo parcial, trabajos compartidos, trabajo a domicilio y teletrabajo). * Servicios para el cuidado y atención de población infantil y personas dependientes (guarderías o subsidios para contratar servicios externos, lugares habilitados para la lactancia). * Licencias adicionales igualitarias (maternidad o paternidad, emergencia familiar, enfermedad o cuidado de familiares).
Existe una política formalizada en la empresa, de conciliación laboral-personal-familiar que alcanza a todo el personal.
Existe una política formalizada en la empresa, de conciliación laboral-personal-familiar que alcanza a uno o varios segmentos del personal.
Existen acciones aisladas en la empresa de conciliación laboral-personal-familiar.
No existen acciones en la empresa vinculadas a la conciliación laboral-personal-familiar.
¿Hay una política/práctica salarial igualitaria?
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Son políticas o prácticas que buscan garantizar la igualdad salarial para funciones y/o responsabilidades equivalentes entre mujeres, varones y otras identidades.
Existe una política salarial formalizada en la empresa que explicita igualdad de condiciones en tareas y remuneraciones, sin distinción de género, edad, etnia, etc.
Existen iniciativas vinculadas a la reducción de brechas salariales por condición de género.
Existe una política/práctica salarial formalizada, pero no contempla la cuestión de la igualdad de género y diversidad.
No existe una política/práctica salarial formalizada.
¿El espacio laboral de tu empresa es libre de violencias y discriminación?
*
Refiere a un ambiente laboral basado en el respeto interpersonal y sensible al género y la diversidad, procurando acciones dirigidas a prevenir y evitar cualquier tipo de acción discriminatoria o violencia física, verbal, simbólica, sexual o psicológica (bromas sexistas y/o racistas, agresiones físicas, humillación, hostigamiento, acoso sexual, etc.)
Cuenta con protocolo de prevención, atención y sanción de situaciones de violencia y discriminación basada en género u orientación sexual.
La atención de situaciones de violencia y discriminación no sigue un protocolo sino pasos que se dan en atención al caso planteado.
Las situaciones de violencia y discriminación son derivadas a áreas o organismos de la empresa, sin especialización en la materia.
No existen disposiciones sobre prohibición de violencias y discriminación, ni rutas críticas a seguir.
¿Existen políticas de promoción de igualdad de oportunidades?
*
La igualdad de oportunidades supone la equiparación de las condiciones de partida, para que cada persona tenga la opción o posibilidad de acceder por sí misma a los derechos que tiene garantizados por ley. En el sector privado, supone corregir los desequilibrios existentes (en todas sus áreas) y evitar que estos reproduzcan desigualdades y discriminaciones de género que puedan afectar los resultados esperados de la empresa.
Existen programas formalizados de mentoreo o promoción de igualdad de oportunidades en acceso a puestos de decisión.
Se realizan acciones formalizadas para estimular la promoción de igualdad de oportunidades.
Se realizan acciones aisladas para estimular la promoción de igualdad de oportunidades.
Carece de acciones de promoción de la igualdad de oportunidades.
¿La comunicación interna es igualitaria?
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Refiere a acciones y gestiones con sentido comunicacional que incorporan una perspectiva de igualdad, donde mujeres, varones y otras identidades sean visibilizadxs por fuera de los estereotipos, mediante lenguaje inclusivo (aquel que no discrimina) y no sexista (aquel representativo y respetuoso), a través de diversos canales. Apunta conocer acciones a nivel interno (memos, boletines, comunicaciones, reportes y documentos de trabajo.)
Existe un plan de comunicación igualitaria, que contempla uso de lenguaje e imágenes no discriminatorias y no abusivas en función del género en memos, comunicaciones, reportes y documentos de trabajo.
Existen acciones vinculadas a promoción de la comunicación igualitaria en la empresa, a nivel interno.
Se realiza un control eventual sobre utilización de lenguaje e imágenes no discriminatorias y no abusivas en función del género en la comunicación interna.
Carece de control sobre utilización de lenguaje e imágenes no discriminatorias y no abusivas en función del género en la comunicación interna.
¿La comunicación externa es igualitaria?
*
Refiere a acciones y gestiones con sentido comunicacional que incorporan una perspectiva de igualdad, donde mujeres, varones y otras identidades sean visibilizadxs por fuera de los estereotipos, mediante lenguaje inclusivo (aquel que no discrimina) y no sexista (aquel representativo y respetuoso), a través de diversos canales. Apunta conocer acciones a nivel externo (página web, identidad corporativa, participación en eventos, conformación de paneles, etc).
Existe un plan de comunicación igualitaria externa que contempla criterios de no discrminación y valoración de la diversidad para página web, identidad corporativa, participación en eventos, conformación de paneles, etc.
Existen acciones vinculadas a promoción de la comunicación igualitaria en la empresa, a nivel externo.
Existen criterios puntuales vinculados a género y diversidad para determinados espacios o instancias.
Carece de criterios igualdad y diversidad para la comunicación externa.
¿Tu empresa cuenta con presupuesto específico para iniciativas de género y diversidad?
*
Comprende decisiones y compromisos de la empresa de destinar recursos de distintos tipo hacia aquellas políticas, prácticas o acciones que promuevan la igualdad y diversidad corporativa.
Cuenta con recursos asignados para iniciativas de género y diversidad en presupuesto específico.
Asigna eventualmente a iniciativas de género y diversidad recursos provenientes de un presupuesto global.
Se llevan adelante iniciativas de género y diversidad, sin asignación de recursos específicos.
Carece de recursos destinados a iniciativas de género y diversidad.
¿Hay formación en temáticas de igualdad de género y diversidad?
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Refiere a recorridos o acreditaciones en la temática, a personas o equipos, que se hayan apoyado o generado aplicando recursos de la empresa.
Existe un plan de sensibilización-capacitación del personal en temáticas de género y diversidad.
Existen acciones de sensibilización-capacitación al personal en temáticas de género y diversidad.
Existe personal que se forma en materia de género y diversidad con recursos gestionados de manera individual con la empresa.
Carece de iniciativas de sensibilización-capacitación en temáticas de género y diversidad.
¿Existen espacios físicos e infraestructura inclusiva en tu empresa?
*
Este aspecto a está vinculado a la existencia de infraestructura y espacios en el entorno laboral que contemplen las necesidades de las personas en función de sus posiciones de género, edad, discapacidad, etc. Por ejemplo, presencia de rampas, baños adecuadamente acondicionados, lactarios, vestuarios, etc.
Cuenta con Instalaciones (lactarios, baños, vestuarios, etc.) adecuadas para la plantilla de colaboradores/as.
Existen acciones vinculadas a la adecuación de las instalaciones a la plantilla de colaboradores/as.
Se realiza adecuación eventual de espacios de trabajo a demanda de colaboradores/as.
No se promueve la adecuación de espacios de trabajo a las necesidades o demandas de colaboradores/as.
¿Cómo es la inversión de recursos financieros, humanos y/o materiales en programas, iniciativas o alianzas que tienen por objetivo la promoción de igualdad de género y diversidad?
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Releva los recursos destinados a espacios o actores, por fuera de la empresa, vinculados a la igualdad y la diversidad.
Existe inversión regular en programas, iniciativas o alianzas con objetivos referidos a género y diversidad.
Existe inversión eventual en programas, iniciativas o alianzas con objetivos referidos a género y diversidad.
Se contemplan gastos o apoyos puntuales a acciones con objetivos referidos a género y diversidad.
Carece de inversión en programas, iniciativas o alianzas con objetivos referidos a género y diversidad.
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